Update-Service ARBEITSVERTRAG 2/2014 (Kurzversion)

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Ihr Schulthess Verlag

Wichtige Neuerungen der sechsten Lieferung (2/2014)

Täuschung bei der Anstellung

Das Bundesgericht hatte den Fall eines Geschäftsführers eines Gastgewerbebetriebs zu beurteilen, der es bei der Stellenbewerbung mit der Wahrheit offenbar nicht ganz so genau genommen hatte. Entgegen dem von ihm erweckten Anschein war er bei seiner letzten Anstellung offenbar nur Teilzeit tätig und dies lediglich in der Kundenbuchhaltung. Er hatte aber vorgängig in der Branche jahrelange Erfahrung gesammelt und Hotelbetriebe geführt. Damit sei seine Eignung für die angenommene Stellung nicht ausgeschlossen, weshalb das Bundesgericht die fristlose Entlassung des Arbeitgebers als ungerechtfertigt taxierte (Art. 337 N5).

Überstunden / Schätzung

Ein neuer Entscheid des Bundesgerichts zeigt einmal mehr, dass Arbeitnehmer, die Überstundenansprüche einklagen, schlecht beraten sind, wenn sie vorschnell auf die richterliche Schätzung vertrauen, anstatt es mit der eigenen Substanziierung ernst zu nehmen. Wohl wurde dem Arbeitnehmer zugebilligt, dass es mit Blick auf die nur mangelhaft erfolgten Kontroll- und Aufzeichnungspflichten des Arbeitgebers nicht realistisch sei, vom Arbeitnehmer zu verlangen, dass dieser selbst eine genaue Aufstellung seiner Überstunden beibringe. Dem Arbeitnehmer wurde nun aber zum Verhängnis, dass er es unterlassen hatte, nähere Angaben zu den für eine Schätzung relevanten Ruhe- und Pausenzeiten zu machen, was ihm möglich und zumutbar gewesen sei (Art. 321c N10).

Fürsorgepflicht / sexuelle Belästigung

Das Kantonsgericht des Kantons Waadt hat das Vorliegen einer sexuellen Belästigung bejaht, nachdem ein Vorgesetzter unter anderem unerwünschte SMS verschickte, Annäherungsversuche durch Umarmen beim gemeinsamen Hund ausführen unternahm und Literaturempfehlungen mit amourösem Bezug abgab. Das Kantonsgericht äusserte sich ausserdem zur für die Praxis bedeutsamen Frage, wann eine Belästigungshandlung, die sich nicht am eigentlichen Arbeitsort zuträgt, sondern in der Freizeit, dennoch unter den Schutzschirm von Art. 4 GlG falle. Davon sei auszugehen, wenn der Täter ein Vorgesetzter oder Arbeitskollege ist und er und das Opfer bei der Arbeitsausführung eng zusammenarbeiten (Art. 328 N5).

Konkurrenzverbot

Die Frage, wer das Arbeitsverhältnis gekündigt hat, ist für den Fortbestand eines nachvertraglichen Konkurrenzverbots ganz entscheidend. Kündigt der Arbeitgeber, fällt es in der Regel dahin (was Unternehmen manchmal übersehen), kündigt der Arbeitnehmer, bleibt es gewöhnlich wirksam. Anders ist es nur dann, wenn die kündigende Partei nachweisen kann, dass ihr die Gegenpartei einen begründeten Anlass zur Kündigung gab (Art. 340c Abs. 2 OR). In einem interessanten neuen Entscheid aus der - einmal mehr - Personalberatungs- und Vermittlungsbranche war die besondere Situation zu beurteilen, dass sowohl eine Arbeitnehmer- wie auch eine Arbeitgeberkündigung ausgesprochen worden waren. Der Arbeitnehmer hatte zunächst mit einer überlangen Kündigungsfrist von fast 18 Monaten gekündigt, worauf die Arbeitgeberin mit einer Gegenkündigung unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist von zwei Monaten kündigte. Es stellte sich nun die Frage, wessen Kündigung unter dem Blickwinkel von Art. 340c Abs. 2 OR massgeblich ist und damit, wem der Nachweis des begründeten Anlasses obliegt (Art. 340c N3).

Vergleich / Verzichtsverbot

Wird eine arbeitsrechtliche Streitigkeit durch Vergleich erledigt, kann sich nachträglich die Frage stellen, welche Forderungen vom Vergleich erfasst sind und/oder ob allenfalls eine Verletzung des Verzichtsverbot von Art. 341 OR vorliegen könnte oder gar eine Anfechtung wegen Willensmängel infrage käme. Einen solchen Fall hatte das Bundesgericht kürzlich zu entscheiden, nachdem eine Solistin einen Bühnenunfall erlitten und sich dabei schwere Verbrennungen und eine posttraumatische Belastungsstörung zugezogen hatte. In einer sowohl von den Arbeitsvertragsparteien als auch vom Unfall- und Haftpflichtversicherer des Arbeitgebers unterzeichneten Vereinbarung verpflichtete sich die Versicherung zur Zahlung einer einmaligen Kapitalabfindung von Fr. 100'000.--. Die Arbeitnehmerin versuchte vergeblich, diese Vereinbarung wegen Dissens, Verletzung von Art. 341 OR und Grundlagenirrtum anzufechten und so den Arbeitgeber zu einer weiteren Zahlung zu verpflichten (Art. 341 N5).