Update-Service ARBEITSVERTRAG 3/2013 (Kurzversion)

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Wichtige Neuerungen der dritten Lieferung (3/2013)

Informationspflicht des Arbeitgebers bezüglich Sozialversicherungsbeiträge

Es kommt vor, dass Arbeitnehmer vor Arbeitsgericht nicht nur die Zusprechung von Lohn fordern, sondern vom Arbeitgeber auch den Nachweis geleisteter Sozialversicherungsbeiträge verlangen. Das Arbeitsgericht Zürich hat dazu in einem neuen Urteil entschieden, dass den Arbeitgeber keine solche Pflicht treffe, da es ihm praktisch unmöglich sei, den entsprechenden Nachweis zu erbringen. Dies deswegen, weil die Sozialversicherungsbeiträge in der Regel aufgrund der Gesamtlohnsumme kollektiv für sämtliche Arbeitnehmer gemeinsam abgerechnet würden, ohne dass die Beiträge der einzelnen Arbeitnehmer einzeln ausgeschieden werden. Hingegen sei der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer Auskunft darüber zu erteilen, welchen Sozialversicherungsträgern (Ausgleichs- und Pensionskasse) er angeschlossen ist, damit dieser sich selber über die einbezahlten Sozialversicherungsbeiträge informieren könne (Art. 328 N8).

Dauer und Lage der Arbeitszeit

Die vertragliche Formulierung "Die Aufteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage wird von der Arbeitgeberin in Absprache mit der Arbeitnehmerin festgelegt, wobei die Bedürfnisse des Betriebs berücksichtigt werden" verschafft der Arbeitgeberin nach einem neuen Bundesgerichtsurteil kein Recht, von einer jahrelang geübten Einsatzplanung einseitig abzuweichen. Dazu wäre die Zustimmung der Arbeitnehmerin notwendig gewesen (Art. 321 N9).

Überstunden

Mehrere Entscheide sind ergangen, die belegen, dass der dem Arbeitnehmer obliegende Nachweis der geleisteten Überstunden selten gelingt, wenn sich der Arbeitnehmer nur auf eigene Zeitaufzeichnungen stützen kann. Auch die Möglichkeit der gerichtlichen Schätzung von Überstunden hilft in solchen Situationen häufig nicht weiter, da die Anforderungen dafür hoch sind (Art. 321c N10).

Gestaltung des Arbeitsplatzes / Pausen

Nach den Bestimmungen der Verordnung 3 zum Arbeitsgesetz müssen Arbeitsräume in der Regel natürlich beleuchtet sein und den Blick ins Freie ermöglichen. Ist dies ausnahmsweise nicht möglich, muss der Arbeitgeber kompensatorische Massnahmen ergreifen, um so insgesamt eine genügende gesundheitliche Vorsorge sicherzustellen. Über die Angemessenheit einer solchen vom Arbeitsinspektorat verhängten Massnahme hatte kürzlich das Verwaltungsgericht des Kantons Zürich zu befinden. Konkret ging es um die Auflage an die Migros, ihren im Untergeschoss des Zürcher Hauptbahnhofs tätigen Angestellten pro Halbtag eine zusätzliche bezahlte Pause von 20 Minuten zu gewähren, und zwar in Pausenräumen, die eine Sicht ins Freie ermöglichen (Art. 321 N9).

Haftung des Arbeitgebers für einen Berufsunfall

Kommt ein Arbeitnehmer bei seiner Berufsausübung zu Schaden, kann der Arbeitgeber in den meisten Fällen dafür haftpflichtig gemacht werden. Die Praxis hat sich so entwickelt, dass das Bundesgericht dem Arbeitgeber die Haftung für alle Berufsrisiken überbindet, was im Ergebnis auf eine Kausalhaftung hinausläuft (vgl. dazu Art. 328 N16 der Printfassung). In einem neuen Urteil hat das Bundesgericht nun aber anders entschieden. Es verneinte die Haftung eines Reinigungsunternehmens für die gesundheitlichen Folgen eines Unfalls, den eine Mitarbeitende beim Reinigen von Fenstern nach einem Sturz von vier Metern auf einen Betonboden erlitten hatte. Die Arbeitnehmerin zog sich dabei ein Polytrauma zu, woran sich später die Diagnose einer posttraumatischen Belastungsstörung anschloss. Das Beweisergebnis ergab, dass sich die Arbeitnehmerin über die klaren Weisungen der Arbeitgeberin, die gefährlichen Fenster nicht zu reinigen, hinweggesetzt hatte. Dieses instruktionswidrige Verhalten seiner Mitarbeiterin sei für das Unternehmen nicht voraussehbar gewesen (Art. 328 N16).

Nötigung zur Kündigung, faktische Arbeitgeberkündigung?

Das Arbeitsgericht Zürich hatte kürzlich eine Situation zu beurteilen, die in der Praxis recht häufig vorkommt: Ein Arbeitgeber entscheidet sich, sich von einem Mitarbeiter zu trennen, doch soll diesem zuerst noch die Möglichkeit eingeräumt werden, selber eine eigene Arbeitnehmerkündigung einzureichen, beispielsweise, um sein CV nicht zu ramponieren. Im zu beurteilenden Fall machte der Arbeitnehmer, der von der Möglichkeit einer Eigenkündigung Gebrauch gemacht hatte, nachträglich eine Willensmängelanfechtung seiner eigenen Kündigung geltend. Er sei mit dem Hinweis auf nachteilige Folgen beim Arbeitszeugnis, wenn der Arbeitgeber kündigen müsse, zur Kündigung genötigt worden. Ausserdem sei er durch die Umstände des Kündigungsgesprächs (überraschende Mitteilung der Trennungsabsicht, Zeitpunkt des Gesprächs kurz vor Feierabend, Zeitdruck) unter Druck gesetzt worden. Der Arbeitnehmer machte damit eine missbräuchliche "de facto"-Kündigung des Arbeitgebers geltend. In diesem interessanten Entscheid hat sich das Arbeitsgericht Zürich, soweit ersichtlich erstmals, mit der rechtlichen Beurteilung einer solchen in der Praxis recht weit verbreiteten Konstellation auseinandergesetzt (Art. 335 N2).

Datenschutz / Auskunftsrecht des Arbeitnehmers

Mehrere Urteile ergangen sind zum Recht des Arbeitnehmers, in sein Personaldossier Einsicht zu nehmen, unter anderem zu den Modalitäten der Einsichtnahme und zum Bestand des Auskunftsrechts nach Vertragsende (Art. 328b N15).